2021年9月11日，由汽配圈主辦，全國工商聯汽摩配商會聯合主辦，三頭六臂總冠名的，“2021中國(江西)汽車后市場服務業發展論壇暨江西省汽車后市場優秀服務商頒獎典禮”在江西國際汽車會展中心隆重召開。

以下為奧途世博管理公司總經理馬林女士的致辭內容：

我在人力資源行業深耕了25年，是一個專業“搞”人的，現在企業逆勢增長需要黃金三角(資金、出品、團隊)作為支撐，有些企業是在很平穩的情況下逆流而上，而大部分企業都在維穩，保持現有狀況下平穩發展。這次我主要分享三方面，其一，黃金三角;二，中國及行業人才現狀;三，如何解決企業人力資源痛點及服務矩陣。

第一，黃金三角。

無論創新商業模式、產品研發升級、品牌升級，還是營銷渠道的重構，都離不開資金。企業需要足夠的資金支持企業良性運轉，什么叫足夠的資金?目前發展企業夠用，適合企業的資金到底有多少。

對于企業來講，一方面技術、服務、金融或者其他的模式對企業很關鍵;另一方面關鍵的因素就是團隊。

首先講，員工的結構。經過標準的測算，企業需要一個優秀員工變成核心員工要一年的培養期，如果需要核心員工到管理層需要兩到三年。有人說3個月行不行?可以，但一定是具備很強的底蘊，要有很高的修復能力和成長能力。那么，這些優秀的人員能否到我們企業來，如何走出企業的人力困境?

企業人力的重要性，這里講兩個案例：1、抗美援朝戰爭;2、解放戰爭;這兩場戰爭面對的對手是美軍和國民黨，當他們武器裝備、人員培養、戰術布局都比我們強的情況下，依然是我們勝利，和什么有關?人或者說團隊，在里面起到了決定性的作用。

那么請問企業，現在人力資源是否能夠支撐企業的戰略目標，是否能夠支撐員工與企業一起發展?我相信80%以上的BOSS心里都不清楚，大家可以盤點一下自己的員工，當你的人力足以支撐發展的時候，企業第一步可以做到成長。問題來了，怎樣才能夠成長，員工與企業目標一致?三點：同頻、同欲、同甘共苦。

同頻：你想怎么干，員工就怎么干。很多企業出現了頭大尾小的問題，老板已經坐上復興號了，員工還騎著共享單車呢，會發現BOSS跑得快，員工跑丟了。人才流失了，產品沒賣出去，甚至影響到企業發展。所以，要求同頻，在一個頻道聊天。

同欲：讓員工感同身受，能不能讓自己作為企業的主人公或一份子。

同甘共苦：茍富貴不相忘，必須給員工相應的待遇或分利。

第二，人才現狀。

我特別喜歡研究人力資源，經常與很多機構探討人力。給大家講一下全國人口的現狀：2020年全國人口普查14.11億，但真正用在流通領域的人在減少，因為人老齡化，和現在的年輕人不想結婚、要孩子。

看一下人結構：60歲以上2.6億，18-50歲的人口6.23億，這里面包括軍人，所有優良的大學生、科研單位、公務員事業單位占3個多億，真正用在全國行業市場里面流動的人3個億，這3個億有多少人來到后市場行業。誰也不清楚，很多企業說缺人，是真的缺人嗎?

企業什么時候需要大力招人，在變革時期。

我從原來一個實體的模式轉化為+互聯網、+金融、+各種板塊，企業發生了重大變革的時候需要招人，因為需要引進新鮮的血液。還有，團隊質量不能滿足擴張的需求、企業需要迅速擴張、高速發展時期等，都需要大量招人。

除了上面說的四個擴張期、增長期，企業真正需要的是人才的維穩，而不是說一直在招人，缺人就招，有的企業說招了留不住，考慮過為什么沒有?企業面臨的是老板40歲以上，員工結構是25歲以下，這些孩子有什么特點?他們的爸媽是自動提款機，孩子不愁生計。企業需要了解這些人的狀況，為什么年輕的孩子越來越留不住，如果掌握不好這支生力軍，企業慢慢會萎縮，因為企業的用工結構發生了根本變化的時候，人口老齡化是我們當頭的痛擊。

第三，如何解決企業人力資源痛點及服務矩陣。

現在，我們來判斷企業是真缺人還是偽缺人。有的企業說，我的員工在抱怨，你給我招人。那我們看看是不是缺人了，真正缺工是員工工作超負荷，工作崗位缺人。偽缺人，看看是不是在浪費時間，工作質量是不是低下，工作職責不清晰。

我在這里形象的介紹一下企業是不是真缺人：

1、一個蘿卜三個坑。工作超負荷，員工沒有時間成長，用工風險特別大。

有人講到內卷，企業容易產生內卷，加重企業內耗，員工業績一點沒有增長，還會衍生許多奇奇怪怪的小幫派。

工作標準可量化，人才走了也不怕，適合一個蘿卜三個坑。當一個蘿卜三個坑，就會工作混淆不清，各種工作負責一小塊。簡單通俗的一句話，模塊化管理，一個員工干了10件事，每件事情清晰地標注清楚。當干了10件事情的員工離職了，會很清晰地把10個模塊分到其他人身上，張三分2個，李四分3個，剩下的5個就要招人。但你招人過程中，要給人力資源負責人一個特別詳細的畫像，企業想要什么人，越詳細，人才就越好找。

2、一個蘿卜一個坑。我認為是最適合企業的，有時候因為崗位特別單一，很難飽和。

一個籮卜一個坑加了一個20%，這個20%是要求當一個籮卜一個坑的時候，企業要用心增加20%的負荷，我自己的觀點，就是20%不是剝削，一定給員工20%的難度操作，比如原來人力資源，能不能給20%的總經理助理的活，能不能給統計分析的活，用20%的難度工作提升他，為了將來企業的人才培養。

3、三個蘿卜一個坑。

企業需要擁有什么樣的人事?很多企業說有人事，用來干什么的?企業說招聘、培訓、績效核定等。我告訴大家，如果有這樣的人事，請給他(她)升級，這樣的人事只能滿足小型企業。我們希望企業的人力資源是什么樣的?我先說清楚，人事行政不等于人力資源。人力資源的工作內容是什么?人力資源一定要參與到企業的經營、戰略中去，不然無法支撐企業的戰略目標最終達成。所以，人力資源是企業人力的戰略規劃，搭建人才的引進機制，制定人才的培養計劃(不是培訓，一定是能夠制定人才培養計劃，建立合理的考核機制，創造有效的激勵機制，建立合規的人才預警。)。

我們需要的人才維穩有幾個要素：

第一，人才引進機制。

第二，人才管理機制。

第三，人才晉升機制。

以上三個要素才是真正的企業維穩機制，不停地招人、不停地走人，我們管這叫人才習慣性流失。當一個崗位人才習慣性流失的時候，大家要考慮這個崗位設定是不是有問題，如果設定有問題，人才存活不了，可能管理存在很大差異。

案例分享：

我的一個客戶在海南做新能源汽車銷售。以前找的傳統汽車銷售領域里面的業務員，但是銷售業績很差。怎么賣不出去呢?在這種情況下，我們不斷分析，發現他不會介紹新能源車，還是按照原有的傳統燃油車的銷售術在推銷，與客戶不同頻。后來，我們跨行業找了快消品領域，就是超市、家居的業務員，反而他們在面對C端車主的時候，注重體驗，掌握車主的心理需求，最后銷售量就上去了。

所以說：你找到合適種子了嗎?你有選擇人才的標準嗎，你提供適合存活的土壤了嗎?給了很好的管理機制嗎?有沒有適合人才的晉升機制?他在你的企業成長了嗎?或者說可以成長嗎?等等這些問題都是員工特別關心的，我們面對的90后員工沒有經濟危機的意識，非常難管理。

企業文化是什么?不要說我們的愿景，我們的核心利益。企業文化就是簡單的兩句話，第一給社會一個企業生存的理由;第二給員工一個跟著你干的理由。

我是做什么的?我是專門解決企業痛點的。如果員工留不住，績效考核不好，我幫你解決。

我今年50歲，做了25年的人力資源，前15年一直做大企業，如沃爾瑪、家樂福、麥德龍等等，一直從事管理咨詢+人力資源，所以你的人力遇到什么問題，請你來找我，我相信能幫你解決問題。

總結：

我將用我20多年的經驗，為企業提供專業的定制化服務，讓企業良性循環。最后，我借用習總書記一句話：“道阻且長，行則將至。”

（點擊上圖閱覽《汽后視界》雜志第85期）